Ako sa nesklamať pri výbere nových kolegov – marketérov (Marta Fabiánová, TCC online)

|

V rozhovore sa dozviete:

• 02:19 Čo je TCC online?
• 03:32 Aká je dnes doba z pohľadu pracovného trhu?
• 06:21 Načo sa pri nábore nových ľudí často zabúda?
• 08:40 Aký je “ideálny” postup pri hľadaní nového človeka?
• 14:29 Ktoré testy sú najviac využívané a prečo?
• 20:44 Aké testy sa odporúčajú pre ľudí z marketingu?
• 23:48 Dokáže TCC online človeku pomôcť aj pri tvorbe testov?
• 26:24 Ako sa dá dosiahnuť konzistencia dát?
• 30:06 Dá sa nejako odhaliť aj motivácia človeka pred prijatím?
• 35:53 Je lepšie vybrať vždy, alebo občas si počkať na “dokonalého” kandidáta?
• 39:52 Existuje aj nejaký priebežný dotazník spokojnosti?

Čo je TCC online?

TCC Online vyvíja nástroje pre HR, vrátane psychodiagnostických testov a rôznych dotazníkov pre nábor a rozvoj zamestnancov. Firma sa zameriava na zbieranie spätnej väzby a poskytovanie nástrojov pre zlepšenie pracovného prostredia. Poskytujú systém, kde môžu firmy pre rôznych kandidátov nastaviť rôzne testy, ako sú multifaktorové, pracovné a osobnostné testy. Tieto testy sú užitočné nielen pri nábore, ale aj pri správe zamestnancov a zbieraní spätnej väzby.

Aká je dnes doba z pohľadu pracovného trhu?

Kedysi bolo viac kandidátov, z ktorých si firmy mohli vyberať, zatiaľ čo dnes je kandidátov menej a psychodiagnostika pomáha určiť vhodnosť kandidátov pre konkrétne pozície. V minulosti firmy nedôverovali online testovaniu a preferovali metódy s papierom a ceruzkou. Pandémia COVID-19 však tieto obavy odstránila a dnes je online testovanie považované za efektívne a jednoduché riešenie. Pandémia COVID-19 urýchlila prijatie online testovania a dnes už nikto nespochybňuje jeho efektívnosť. Online pohovory a chatboty sú už bežnou praxou. Pre Unicredit banku vyvinuli náborového chatbota, ktorý dokáže zmapovať rôzne aspekty kandidátov.

V rozhovore sa zaoberajú sklamaním z náboru, keď firmy po krátkom čase prepustia nových zamestnancov, pretože nespĺňajú očakávania. V Dognete a Ecommerce Bridge majú špecifický prístup k náboru, kde počas pohovorov odhovárajú kandidátov, aby predišli sklamaniu.

Načo sa pri nábore nových ľudí často zabúda?

Dôležitou oblasťou je motivácia kandidátov a ich vhodnosť do tímu a firemnej kultúry. Tieto aspekty sú často prehliadané, ale sú kľúčové pre úspešný nábor a dlhodobú spokojnosť. Spomína sa príklad, keď sa do pracovného inzerátu uvádza požiadavka na zaslanie niečoho navyše k životopisu. Ak kandidát pošle len životopis, je automaticky vyradený, čo je spôsob, ako zistiť úroveň motivácie a pozornosti k detailom.

Diskusia pokračuje hodnotením efektívnosti tejto stratégie. Ak funguje a prináša požadované výsledky, je považovaná za platnú. Psychodiagnostika je len jedným z mnohých nástrojov na hodnotenie vhodnosti kandidátov. Kombinácia rôznych metód a úloh na overenie skúseností a schopností kandidátov zvyšuje šancu na úspešný nábor. Nástroje, ako sú psychodiagnostické testy, môžu pomôcť ušetriť čas tým, že pred pohovorom vyfiltrujú kandidátov, ktorí nemajú záujem alebo nie sú vhodní. Tieto testy tiež pomáhajú kandidátom pripraviť sa na stretnutie, keďže musia získať informácie o firme a venovať procesu energiu.

Aký je “ideálny” postup pri hľadaní nového človeka?

Pri tvorbe pracovných inzerátov sa odporúča písať ich úprimne a konkrétne, namiesto používania všeobecných fráz ako “marketing ninja.” Akonáhle kandidát pošle životopis, nasleduje prvý krok hodnotenia, ktorým môže byť krátky dotazník alebo videohovor, aby sa zistil základný fit kandidáta.

Typický proces náboru zahŕňa počiatočný kontakt, preskúmanie životopisov, prvý pohovor a následné použitie psychodiagnostických testov. Testy môžu byť súčasťou prípravy na osobný pohovor, pričom niektoré firmy ich používajú v rôznych fázach výberového procesu. Testy sú prispôsobované podľa potreby a situácie, aby priniesli relevantné informácie. Niektoré firmy používajú psychodiagnostické dotazníky hneď na začiatku procesu, aby získali potrebné informácie o kandidátoch. Tento prístup môže urýchliť výberový proces a poskytnúť hlbší náhľad na kandidátov.

Používanie krátkych vstupných dotazníkov môže pomôcť zistiť, či má kandidát záujem pokračovať v procese a či je ochotný venovať tomu energiu. Dlhé dotazníky môžu kandidátov odradiť, preto je dôležité nájsť správnu rovnováhu medzi ziskom informácií a udržaním záujmu kandidáta. Hodnota vstupných dotazníkov spočíva v rýchlom overení motivácie a kultúrneho fitu kandidáta. Ak má firma špecifickú kultúru, krátky dotazník môže pomôcť zistiť, či sa kandidát hodí do tímu ešte pred hlbším hodnotením.

Nástroje na hodnotenie by mali byť prispôsobené konkrétnym potrebám firmy a cieľom náboru. Nie je účelom, aby všetky firmy používali rovnaké metódy, ale aby získali užitočné informácie, ktoré im pomôžu vybrať najvhodnejších kandidátov. Niekedy sa posielajú dotazníky mapujúce motivátory, ktoré sú krátke a nezaberajú veľa času.

Je dôležité pracovať s primeraným množstvom testov a metód. Použitie príliš robustných metód môže kandidátov odradiť. Firma by mala prispôsobiť hodnotiace metódy podľa pozície, na ktorú hľadá kandidáta, a uistiť sa, že kandidáti sú pripravení venovať potrebný čas na vyplnenie dotazníkov. Správne zvolené a prispôsobené hodnotiace metódy zvyšujú dôveryhodnosť firmy a môžu zlepšiť jej reputáciu ako zamestnávateľa. Kandidáti vnímajú proces seriózne a sú ochotnejší sa ho zúčastniť, keď je dobre navrhnutý a transparentný.

Ktoré testy sú najviac využívané a prečo?

Napríklad, ak sa hľadá kandidát na pozíciu vyžadujúcu prácu s číslami alebo analytické schopnosti, numerický test môže odhaliť, či kandidát má potrebné schopnosti. Kandidát, ktorý získa len 30 % v numerickom teste, pravdepodobne nebude vhodný účtovník. Najčastejšie sa používajú multifaktorové osobnostné a pracovné profily, ktoré poskytujú komplexný pohľad na osobnostné predpoklady kandidáta, ako aj na jeho interakciu s ostatnými ľuďmi. Tieto testy dokážu mapovať spôsob rozhodovania, vnímanie reality a preferované pracovné štýly.

Multifaktorový osobnostný profil je označovaný za vlajkovú loď, pretože ponúka podrobný a plastický obraz kandidáta. Obsahuje informácie o učebných a manažérskych štýloch, ktoré sú autentické pre daného kandidáta, a poskytuje rôzne persony na lepšie pochopenie jeho profilu. Okrem multifaktorových testov sú populárne aj testy komunikačných štýlov a asertivity, ktoré sú užitočné pre mnoho pozícií. Existujú verzie týchto testov zamerané na pracovné aj osobné použitie. Ďalšie nástroje zahŕňajú kariérny kompas a dotazník zvládania záťaže, ktoré hodnotia motivátory a stratégie zvládania stresu.

Kognitívne testy, často nesprávne označované ako inteligenčné testy, hodnotia rôzne aspekty intelektu a kognitívnych schopností kandidátov. Medzi ne patria numerické testy, testy pozornosti a verbálne testy, ktoré poskytujú prehľad o schopnostiach kandidáta v týchto oblastiach.

Psychodiagnostické výsledky poskytujú vysvetlenia, riziká, výhody a odporúčania, ako ďalej pracovať s kandidátom. Výsledky tiež ponúkajú funkciu job matchingu, ktorá ukazuje, ako dobre sa kandidát hodí na konkrétnu pozíciu. Job matching je doplnková služba, ktorá nie je nevyhnutná, ale môže pomôcť klientom lepšie pochopiť, ako kandidáti zodpovedajú ich požiadavkám. Klienti môžu získať konzultácie na mieru, kde sa opisujú potrebné vlastnosti kandidáta a systém ukáže mieru zhody medzi kandidátom a pozíciou. Job matching pomáha zmapovať osobnostnú zhodu kandidáta s konkrétnou pozíciou. Nie každý profil je dobrý alebo zlý, ale niektoré charakteristiky môžu byť výhodnejšie pre určité pozície. Systém obsahuje prednastavené job matchingové pozície, ktoré možno využívať bez ďalšej pomoci.

Testy slúžia ako doplnok k pohovoru, nie ako jediný nástroj na rozhodovanie. Dôležitý je celý mix informácií získaných z rôznych zdrojov. Psychodiagnostika by mala byť použiteľná aj pre laikov, bez potreby odborného psychológa, aby manažéri a kandidáti mohli ľahko porozumieť výsledkom.

Je dôležité, aby výber testov zodpovedal pozícii, na ktorú sa kandidát hlási. Firmy môžu prispôsobiť počet a typy testov podľa potrieb, pričom systém ukazuje aj odhadovaný čas na ich vyplnenie. Napríklad pri vrcholových manažéroch nie je problém ani s testami, ktoré trvajú niekoľko hodín.

Aké testy sa odporúčajú pre ľudí z marketingu?

Pre pozície v marketingu sa často používajú multifaktorové osobnostné a pracovné testy, testy pozornosti a ďalšie, ktoré sú prispôsobené špecifikám marketingových úloh. Vhodný výber testov pomáha získať detailný pohľad na schopnosti a vhodnosť kandidátov. Rozdiely medzi kandidátmi môžu byť výrazné – od kreatívnych typov až po štruktúrovaných výkonných pracovníkov alebo komunikátorov medzi agentúrou a firmou. Záleží na tom, aké vlastnosti a predpoklady chce zamestnávateľ overiť.

Multifaktorový osobnostný profil je užitočný pre akúkoľvek pozíciu. Rozprávači spomínajú, že tento profil bol nahradený dvoma novými metódami, pracovným štýlom a pracovným cyklom, ktoré sú relevantné pri zisťovaní, či kandidát viac inklinuje ku kreativite alebo skúsenostiam.

Pre marketérov môžu byť dôležité aj rôzne kognitívne testy, ako testy verbálnych schopností alebo pozornosti. Verbálny test môže byť užitočný, ak je potrebná vysoká jazyková zručnosť a schopnosť rýchlo argumentovať, zatiaľ čo test pozornosti je dôležitý pre rýchle a efektívne vyhodnocovanie rôznych typov informácií.

Rôzni zamestnávatelia môžu mať odlišné požiadavky na marketérov, a preto sa môže líšiť aj súbor zručností a predpokladov, ktoré hľadajú. Na tento účel je v systéme dostupný sprievodca nastavením dotazníkov, ktorý pomáha zorientovať sa v ponuke testov a vybrať tie najvhodnejšie pre konkrétnu pozíciu.

Dokáže TCC online človeku pomôcť aj pri tvorbe testov?

Systém ponúka možnosť rýchleho testovania alebo poskytnutia poradenstva. Sprievodca sa pýta, pre akú pozíciu sú testy potrebné, a následne odporučí najvhodnejšie metódy. Používateľ si potom môže upraviť finálnu zostavu testov podľa svojich potrieb. Napriek tomu, že firma je technologická, poskytuje aj základné poradenstvo zdarma, aby pomohla klientom zorientovať sa v systéme a vybrať správne testy. Ak je potrebné detailnejšie nastavenie job matchingu, klienti môžu konzultovať svoju situáciu a získať odporúčania.

Systém je navrhnutý tak, aby bol intuitívny a zrozumiteľný, čo minimalizuje potrebu kontaktovať podporu. Väčšina klientov dokáže využiť systém bez priamej pomoci, ale v prípade potreby je poradenstvo stále dostupné.

Ako sa dá dosiahnuť konzistencia dát?

Testy sa môžu používať v rôznych fázach výberového procesu. Niektoré firmy uprednostňujú osobné rozhovory pred testami, zatiaľ čo iné využívajú testy na začiatku procesu. Dôležité je, aby dotazníky poskytovali hodnotné informácie, ktoré môžu zamestnávateľom pomôcť lepšie sa pripraviť na pohovory. Testy môžu tiež odhaliť aspekty, ktoré sú dôležité pre úspešnú spoluprácu, ako napríklad schopnosť spolupracovať alebo tendenciu byť egoistický. Tieto výsledky môžu byť základom pre konkrétne otázky počas pohovorov.

Obavy zamestnávateľov, že kandidáti budú podvádzať pri vyplňovaní testov, sú riešené použitím otázok kladených viackrát rôznymi spôsobmi. Tento prístup zaručuje spoľahlivosť a validitu výsledkov, ktoré sú potrebné pre presné meranie osobnostných a kognitívnych vlastností kandidátov.

Validita a reliabilita sú základné princípy konštrukcie metód, aby výsledky skutočne odrážali schopnosti a vlastnosti kandidátov. Viaceré opakovania otázok zabezpečujú, že škála meria presne to, čo má, a že výsledky sú spoľahlivé. Napriek občasnej spätnej väzbe, že otázky sa opakujú, je tento prístup potrebný na získanie presných a dôveryhodných výsledkov.

Testovacie metódy obsahujú mechanizmy, tzv. kontrolné škály, ktoré sledujú konzistenciu odpovedí kandidáta. Tieto škály upozorňujú na prípadné nekonzistentné alebo podozrivé odpovede, ktoré môžu naznačovať, že kandidát odpovedal náhodne alebo sa snažil odpovedať účelovo. Ak kontrolná škála ukáže extrémne nekonzistentné odpovede, môže to znamenať, že kandidát odpovedal bez uváženia alebo sa pokúšal manipulovať výsledky. Tieto škály tiež sledujú snahy kandidátov vykresliť sa v lepšom svetle.

Súčasťou metód sú aj mechanizmy, ktoré zabraňujú manipulácii výsledkov, no nie všetky metódy umožňujú túto konštrukciu. Klientom sa odporúča používať kvalitné a spoľahlivé riešenia, aby sa vyhli neserióznym a neovereným metódam. Prax ukazuje, že testy sa používajú v rôznych štádiách výberového procesu. Rozprávači zdôrazňujú, že netreba sa báť týchto testov, pretože môžu pomôcť v rozhodovaní medzi finalistami. Testy poskytujú obraz o kandidátovi, ktorý nie je možné získať len z pohovoru.

Testy nie sú úplne definitívne, ale pomáhajú priblížiť charakter a schopnosti kandidáta. Pri pohovoroch nie je vždy priestor na detailné otázky, ktoré môžu testy pokryť, a preto sú užitočným doplnkom.

Dá sa nejako odhaliť aj motivácia človeka pred prijatím?

Testy nemusia odhaliť všetky aspekty motivácie a pracovnej morálky kandidáta. Aj keď testy môžu poskytnúť cenné informácie, nie sú zárukou dlhodobej motivácie. Motiváciu a pracovnú morálku je ťažké presne odhaliť pri pohovoroch aj pomocou testov. Aj keď sú výsledky testov vynikajúce, kandidát môže stratiť motiváciu, čo je riziko, ktoré sa nedá úplne eliminovať.

Niektoré indikátory, ako napríklad škála aktivity a stability, môžu naznačovať, či kandidát bude úspešný v pozícii vyžadujúcej proaktivitu. Ak kandidát inklinuje k stabilite, môže očakávať, že mu budú úlohy pridelené, a nie sám iniciovať aktivity. Dôležité je správne zmapovať, čo pozícia vyžaduje, a zistiť, či sa tieto požiadavky dajú detekovať v testoch. Napriek tomu je vždy možné, že sa zamestnávateľ spáli, pretože žiadna metóda nie je dokonalá a nedokáže zaručiť, že kandidát bude v pozícii dlhodobo úspešný.

Spoliehanie sa len na testy nie je možné. Zamestnávatelia by mali venovať pozornosť aj detailom, ako je rýchlosť a spôsob komunikácie kandidáta počas výberového procesu. Neexistuje univerzálny test, ktorý by odhalil všetky aspekty, a zamestnávatelia by nemali očakávať, že jeden test vyrieši všetky problémy.

Trh práce je náročný pre všetkých zamestnávateľov a vyhováranie sa na kvalitu kandidátov nie je produktívne. Je dôležité, aby zamestnávatelia mali správne nástroje a stratégie na výber dobrých zamestnancov a nevyhovárali sa na trh. Očakávania kandidátov môžu byť často nerealistické, ale zamestnávatelia by mali byť pripravení sa s nimi rozlúčiť, ak nebudú plniť očakávania. Je dôležité, aby zamestnávatelia vedeli jasne komunikovať svoje očakávania a byť pripravení riešiť situácie, keď kandidáti nebudú performovať podľa očakávaní.

Dôležitý je mindset, že ak zamestnanec nedodáva výsledky, je potrebné sa s ním rozlúčiť. Toto sa často vyjasní už počas výberového procesu, kde kandidáti pochopia, či sa v danom prostredí chcú angažovať dlhodobo.

Psychodiagnostika môže poskytnúť veľa užitočných informácií, ktoré predpokladajú vhodnosť kandidátov. Prvý dojem môže byť zavádzajúci, pretože kandidáti sa môžu cítiť nervózne alebo nekomfortne. Psychodiagnostika pomáha prekonať tieto povrchné dojmy a poskytuje hlbšie pochopenie. Niektoré aspekty, ako prezentačné schopnosti, sa nedajú zmerať dotazníkmi. Preto sú užitočné úlohy a prípadové štúdie, ktoré kandidátom umožňujú aplikovať svoje znalosti a ukázať svoje schopnosti v praxi. Čím viac zdrojov informácií má zamestnávateľ, tým lepšie rozhodnutie môže urobiť.

Je lepšie vybrať vždy, alebo občas si počkať na “dokonalého” kandidáta?

Niekedy sa stáva, že inzerát na pozíciu pritiahne málo kandidátov. V takýchto prípadoch je otázkou, či počkať na ideálneho kandidáta alebo zobrať najlepšieho z dostupných. Záleží na konkrétnych okolnostiach a rizikách spojených s daným kandidátom. Ak kandidát vykazuje riziká na kľúčových škálach, je lepšie počkať na vhodnejšieho kandidáta. Niekedy však môže byť rozumnejšie prijať kandidáta, ktorý má dobré predpoklady a motiváciu, aj keď nie je ideálny. Dôležitá je schopnosť sa doučiť a adaptovať, čo môže byť kľúčové pre úspech.

Ale riziko spojené s nevhodným kandidátom môže spôsobiť viac problémov a vyžadovať veľa energie a času, ktorý by mohol byť lepšie investovaný. Praktické skúsenosti manažérov z veľkých firiem ukazujú, že je často lepšie počkať na správneho kandidáta, aj keď to znamená mať pozíciu neobsadenú dlhší čas. Nevypláca sa prijímať nevhodných kandidátov len preto, aby bol headcount naplnený, pretože to môže spôsobiť dlhodobé problémy.

Existuje aj nejaký priebežný dotazník spokojnosti?

Mnohí zamestnávatelia majú záujem posielať dotazníky spokojnosti pravidelne. Rozprávači však upozorňujú, že príliš časté dotazníky môžu byť pre zamestnancov otravné a neprinášať úžitok. Je dôležité, aby dotazníky boli užitočné a aby sa s nimi pracovalo. Prieskumy spokojnosti by sa mali robiť primerane často, zvyčajne raz ročne, aby sa zhodnotilo, čo sa podarilo posunúť a aké opatrenia sú vnímané pozitívne. Táto frekvencia je dostatočná na získanie užitočných dát a udržiavanie angažovanosti zamestnancov.

Manažéri sú často zahltení čerstvými dátami z prieskumov spokojnosti, ale nemajú priestor reagovať na všetky zistenia. Preto je dôležité, aby prieskumy boli užitočné a zmysluplné. Pravidelné hodnotiace pohovory, minimálne raz až dvakrát ročne, sú príležitosťou na diskusiu o motivácii a zodpovednostiach zamestnancov. Kariérny kompas môže byť užitočnou prípravou na tieto stretnutia. Pravidelné hodnotiace pohovory sú dôležité na sledovanie zmien v motivácii zamestnancov. Napríklad, ak sa motivátory zmenia z rozvoja na väčšiu zodpovednosť, je to pre manažérov cenná informácia. Vizualizované výsledky z kariérneho kompasu uľahčujú diskusiu o abstraktných témach a pomáhajú identifikovať nové potreby zamestnancov.

Psychodiagnostika je užitočná nielen pre veľké firmy, ale aj pre menšie podniky. Firmy môžu psychodiagnostické metódy využívať na identifikáciu rozvojových potrieb zamestnancov a plánovanie vzdelávacích aktivít. Metódy ako 360° spätná väzba umožňujú získať komplexný obraz o silných stránkach a oblastiach na zlepšenie. Táto spätná väzba pomáha zamestnancom aj manažérom sústrediť sa na konkrétne zručnosti a dosahovať lepšie výsledky.

Sebaobraz zamestnancov môže byť často nepresný, preto sú nástroje ako psychodiagnostika a spätná väzba užitočné na identifikáciu silných stránok a oblastí na zlepšenie. Tieto nástroje pomáhajú objaviť “rodinné striebro” – výnimočné kvality, ktoré si zamestnanci často neuvedomujú. Pravidelné používanie týchto nástrojov môže pomôcť nielen pri nábore, ale aj pri dlhodobom rozvoji zamestnancov.

Je dôležité pravidelne aktualizovať informácie o zamestnancoch, pretože ich motivácie a situácie sa môžu meniť. Pravidelné opakovanie dotazníkov, ako sú napríklad testy zvládania záťaže, môže ukázať, či sa niečo zmenilo. Testy, ktoré hodnotia schopnosti a pracovné štýly, majú zmysel zopakovať po určitom čase, aby sa zistilo, či došlo k posunu. Opakovanie testov po roku môže poskytnúť nové informácie o zmene schopností a pracovných štýlov zamestnancov. Manažérske štýly a stratégie zvládania záťaže sa môžu časom meniť, a preto je dobré tieto aspekty pravidelne prehodnocovať.