To, čo je zásadné pre startup v rastovej fáze, bude úplne iné než pre výrobnú firmu, e-commerce alebo korporáciu s tisíckami zamestnancov. Práve preto je vždy nutné poznať kontext – biznisový, ľudský aj časový. A až potom si klásť otázky:

• Čo z toho dáva zmysel práve nám?
• Čo bude relevantné pre naše HR?
• A čo je relevantné pre mňa a môj HR tím?

Rok 2026 nebude rokom drobných HR úprav. Naopak – čakajú nás zásadné zmeny. Demografia, technológie, tlak na výkon, únava ľudí, zmeny v legislatíve aj očakávania zamestnancov vytvárajú prostredie, v ktorom sa jasne ukazuje, či je HR skutočným partnerom biznisu, alebo len správcom procesov. A všadeprítomnosť AI túto potrebu zmeny ešte zosilňuje.

Niektoré zmeny plynulo nadväzujú na roky 2024 a 2025, iné si uvedomíme až vo chvíli, keď kandidáti prestanú reagovať, výberové procesy sa začnú naťahovať, manažéri budú zahltení a niektoré procesy prestanú dávať zmysel. Práve vtedy si HR začne klásť otázku:

Prečo to, čo fungovalo ešte pred pár rokmi, dnes už nefunguje?

Koniec jednoduchej rovnice „viac ľudí = viac výkonu“

Ešte relatívne nedávno platila jednoduchá rovnica: naberieme viac ľudí, zvládneme viac práce, porastieme. V roku 2026 sa táto logika definitívne rozpadá. Nie preto, že by ľudia boli horší než kedysi, ale preto, že sa zásadne zmenili podmienky.

AI a technológie dramaticky zväčšujú rozdiely medzi priemerným a špičkovým výkonom. Zatiaľ čo kedysi dokázal väčší tím „utiahnuť“ priemer, dnes je z priemeru brzda. Firmy čoraz viac stavajú na schopnosti škálovať a byť efektívne s čo najnižšími nákladmi. Konečne si našli čas zastaviť sa a premýšľať o automatizácii, efektivite a skutočnej pridanej hodnote.

Pre HR to znamená zásadný posun vo fungovaní aj prístupe. Dá sa to zhrnúť do dvoch pojmov: AI-first mindset a digital-first mindset.

AI: od experimentu k bežnej súčasti práce

Umelá inteligencia už dávno nie je HR hračka v zmysle „skúsme si prepísať inzerát“. V roku 2026 sa stáva bežnou súčasťou práce – nielen v nábore, ale naprieč celou firmou. Kariérne stránky tvorené pomocou vibe codingu, prehľadný reporting nastavený pomocou skriptov, AI vyhodnocujúca pravidelné dotazníky alebo sentiment zamestnancov.

V HR to znamená najmä:

• automatizáciu rutinnej administratívy,
• rýchlejší sourcing a pre-screening,
• štruktúrovanejšiu komunikáciu a prácu s tone of voice,
• prácu s dátami v reálnom čase,
• lepšiu predikciu fluktuácie, preťaženia alebo vyhorenia vďaka dashboardom.

Zároveň však AI zásadne mení signály, podľa ktorých HR hodnotí kvalitu. Kandidáti prichádzajú s perfektne napísanými CV, motivačnými listami aj odpoveďami z pohovorov – často s pomocou AI. Tradičné indikátory prestávajú fungovať a HR sa musí pýtať, či to, čo má dnes nastavené, obstojí aj v novom svete.

Rola HR sa tak posúva od „používania nástrojov“ k nastavovaniu pravidiel, zodpovednosti, etiky a dôvery.

Ak nie je jasné, ako sa AI používa a kto nesie zodpovednosť za rozhodnutia, vzniká neistota. A tá nikdy nepomáha výkonu ani dôvere. HR je v roku 2026 tým, kto tieto otázky koordinuje, stráži a pomáha manažmentu rozvíjať ľudí v tejto oblasti.

Od track recordu k potenciálu a zručnostiam

Rýchlosť zmien spôsobuje, že minulá skúsenosť prestáva byť spoľahlivým prediktorom budúceho výkonu. Zručnosti sa menia rýchlejšie než pracovné pozície, kariéry sa skracujú a ľudia sa prirodzene pohybujú naprieč odbormi. Generácia Z a Alfa budú pracovať na rolách, ktoré dnes ešte nevieme pomenovať. Skills-based prístup už nie je trend – je to nutnosť.

Firmy sa prestávajú pýtať „kde si bol“ a začínajú sa pýtať:

• ako rýchlo sa učíš,
• ako sa rozhoduješ v neistote,
• ako zvládaš zmeny a tlak,
• aký má tvoja práca reálny dopad,
• akú pridanú hodnotu máš oproti AI a technológiám.

Mení sa aj plánovanie práce. Headcount prestáva byť kľúčovou metrikou. Dôležitejšia je schopnosť rýchlo poskladať správne zručnosti tam, kde sú potrebné – interne, externe aj s pomocou AI.

Pri novo vznikajúcich pozíciách často ani neexistujú „seniori“. AI sa stáva časťou FTE, ktorú rýchlo „nahirujete“ a naučíte potrebné veci. Popri HPP rastie význam kratších úväzkov, konzultácií a projektovej spolupráce. Viac sa bude rozvíjať takzvaná gig economy.

Nábor v roku 2026: menej presviedčania, viac férovosti

Employer brand zostáva dôležitý, ale sám osebe nestačí. Rozhoduje kandidátska skúsenosť – a generácia Z a Alfa kladú na jej kvalitu veľký dôraz. Kandidáti si pamätajú hlavne:

• ako rýchlo sa im niekto ozval,
• či vedeli, čo ich čaká,
• či bol proces férový a zrozumiteľný,
• ako sa počas náboru cítili.

Transparentnosť miezd, jasné očakávania a rešpekt k času kandidátov už nie sú konkurenčnou výhodou. Sú štandardom. Skutočná realita náborového procesu a komunikácie je rovnako dôležitá ako pekné kariérne stránky alebo náborová kampaň. Autenticita, kvalitný obsah a zmysel práce hrajú väčšiu rolu než páčivé slogany.

Demografia, legislatíva a realita trhu práce

Český trh práce vstupuje do roku 2026 s niekoľkými tvrdými faktmi:

• ekonomicky aktívnych ľudí ubúda,
• nové pozície vyžadujú zručnosti, ktoré si ľudia musia ešte len osvojiť,
• z trhu práce odchádza viac ľudí, než koľko ich prichádza,
• nedostatok ľudí sa netýka len IT, ale aj výroby, služieb a remesiel.

Do toho prichádzajú legislatívne zmeny – transparentnosť odmeňovania, zmeny pri dohodách, digitalizácia štátnej správy alebo novela Zákonníka práce. Tieto kroky majú trh kultivovať, no zároveň kladú väčšie nároky na HR, mzdovú politiku aj komunikáciu.

HR sa dostáva do roly tlmočníka zmien a ich aktívneho zavádzania. Mlčanie alebo odkladanie riešení je v roku 2026 jedno z najväčších rizík, ktoré vás môžu ľahko dobehnúť v ďalších rokoch, pridať vám zbytočnú prácu a pokaziť reputáciu.

Rozvoj manažmentu ako kľúč k retencii

Práca sa organizuje okolo života, nie naopak. Pre mnohých ľudí sú hustle culture a workoholizmus odstrašujúce príklady toho, čo už nechcú zažiť. Ľudia hľadajú balans a práca je pre nich prostriedkom k tomu, aby sa mali dobre, a je na rovnakej úrovni ako iné nepracovné hodnoty a aktivity.

To sa priamo dotýka riadenia ľudí a organizácie ich práce, rešpektu k ich voľnému času. Manažéri sa posúvajú od direktívneho, kontrolného vedenia ku spolupráci, počúvaniu a mentoringu. Autorita už nie je daná titulom, ale získava sa správaním. A toto je len málo z toho, čo so sebou prináša nová generácia ako hodnoty a očakávania.

Dôvera a kvalitný manažment sa stávajú kľúčovou konkurenčnou výhodou.

Taktiež bude nutné predefinovať si job description roly ideálneho manažéra/ky u vás vo firme – aká je pracovná náplň, KPI, osobnosť, štýl vedenia, aké kompetencie musíme nanovo u manažmentu podporiť a rozvinúť a tak ďalej. Po dlhšom čase tak prichádza veľká zmena v rámci leadershipu, motivácie a práce s ľuďmi.

Aké zručnosti u seba a vo svojom HR tíme rozvíjať

Moderné HR stojí na schopnosti prepájať ľudský prístup s biznisom, dátami a technológiou. Kľúčová je práca s kontextom – rozumieť tomu, kam firma smeruje, aký typ ľudí v nej môže dlhodobo uspieť a ako HR rozhodnutia ovplyvňujú výkon aj kultúru. Rovnako dôležitá je schopnosť pracovať samostatne bez mikromanažmentu, nastavovať jasné očakávania a niesť zodpovednosť za výsledky.

HR tímy budú čoraz viac potrebovať dátovú gramotnosť, schopnosť pracovať s feedbackom a chuť priebežne zlepšovať procesy. Automatizácia a AI sa stávajú bežnou súčasťou práce – nie ako náhrada ľudskosti, ale ako nástroj, ktorý uvoľňuje kapacitu pre dôležitejšie rozhodovanie. Do HR často prináša obrovskú pridanú hodnotu, pretože zbaví HR časti administratívy.

Zároveň však rastie význam zručností, ktoré žiadna technológia nenahradí. Silná komunikácia, empatia, férovosť a schopnosť budovať dôveru naprieč firmou. K tomu pribúda aj nutnosť medzigeneračného porozumenia – vedieť pracovať s odlišnými očakávaniami, hodnotami a štýlmi práce ľudí naprieč generáciami a vytvárať prostredie, v ktorom spolu môžu fungovať a učiť sa od seba navzájom.

Záver

Toto sú za mňa najvýraznejšie zmeny, ktoré sa nás v roku 2026 nejakým spôsobom viac či menej budú dotýkať. Kto nezačne HR meniť dnes, bude o dva roky dobiehať a možno bojovať o prežitie. A tak vám prajem, nech je pre vás rok 2026 rokom odvahy – technologickej, manažérskej aj ľudskej. A nech máte silu a energiu učiť sa rýchlejšie než ostatní.