Inovácie e-shopu v znamení slobody v zamestnaní (Martin Zahuranec, Eyerim)

V rozhovore sa dozviete:

• 02:02 Čo znamená pre Eyerim reálne inovácia?
• 06:45 Ako sa dá viesť zamestnancov k inováciám?
• 09:23 Dajú sa odfiltrovať kompatibilní ľudia už na pohovore?
• 12:14 Ako riešite aj reálne výsledky a nie len kompatibilitu?
• 14:46 Môže rovnakú stratégiu implementovať každý e-shop?
• 19:07 Čo reálne poháňa ľudí pri práci?
• 22:06 Dostáva človek ďalšie šance aj keď si na prvú nesadnú?

Inovácie ako módny trend vs. reálna pridaná hodnota

Mnohé firmy dnes zavádzajú inovácie len preto, že je to „cool“. Banky, korporácie či farmaceutické spoločnosti chcú mať aspoň niečo „AI-driven“, aby mohli povedať, že idú s dobou. No skutočný zmysel inovácií sa neodvíja od trendov, ale od ľudí, ktorí majú vášeň pre svoju prácu. Nie je dôležité len byť motivovaný, ale vedieť aj dodávať reálne výsledky.

Každá firma je ako pyramída – to, čo sa nastaví na vrchu, sa premietne do celej organizácie. Ak vedenie žije inováciami a systematickým prístupom, bude to vidieť aj na tíme. Ak naopak vníma inovácie len ako marketingovú nálepku, prenesie sa to do pracovnej kultúry.

Hľadanie zmyslu v podnikaní

Po vybudovaní úspešného e-shopu sa vynorila zásadná otázka – čo ďalej? Prvotné nadšenie z rastu vystriedala osobná kríza, keď sa ukázalo, že cieľom nemôže byť len predávať viac rovnakých produktov. V čase, keď sa svet sústredil na fintechy, biotechnológie a AI, pôsobilo podnikanie v segmente okuliarov obyčajne. Objavili sa myšlienky na exit a posun k niečomu, čo by malo väčší vplyv na ľudstvo.

Postupne sa však ukázalo, že hodnotu netreba hľadať len v technologických revolúciách. Budovanie firmy, ktorá prekoná kritické obdobia rastu, je samo osebe obrovskou výzvou. Väčšina podnikov neprežije prvé tri roky, no ešte väčším filtrom je prechod z malej skupiny do štruktúrovanej organizácie so stabilným tímom. A práve v tomto sa dá nájsť dlhodobá motivácia.

Voľnosť ako základ inovatívnej kultúry

Podnikanie nie je o tom byť expertom na produkt, ale o schopnosti viesť ľudí, usádzať ich na správne miesta a vytvárať priestor, kde sa môžu realizovať. Sloboda v práci neznamená chaos, ale dôveru v to, že motivovaní ľudia sami vedia, čo je pre firmu najlepšie.

V organizácii preto funguje náborový proces, ktorý sa odlišuje od klasických pohovorov. Prvé kolo vedú priamo ľudia z konkrétnych oddelení – napríklad marketingový manažér vyberá PPC špecialistu, finančník nového kontrolóra. Až vo finále prichádza na rad tzv. „vibe check“, kde sa už neriešia odborné schopnosti, ale životný príbeh a hodnoty uchádzača. Dôležité je zistiť, či zapadne do kultúry firmy a má drive, ktorý je pre rast nevyhnutný.

Tento prístup zároveň prináša riziká – sloboda je dvojsečná zbraň. Ak sa do tímu dostane nesprávny človek, môže demotivovať ostatných. Preto je zásadné identifikovať správnych ľudí už v úvode.

Kvartálne ciele a balans medzi slobodou a výkonom

Vo firme sa pôvodne experimentovalo s OKR (Objectives and Key Results), čo bolo populárne najmä v startupovej komunite. Hoci kvartálne ciele pomáhali pri meraní výkonu, ich neustále nastavovanie viedlo k vyhoreniu.

Dnes sa KPI nastavujú tak, aby mali dlhodobý charakter a nebolo ich potrebné každý kvartál radikálne meniť. Napríklad marketingový tím môže mať cieľ zvýšiť rast daného kanála o 30 % medziročne, pričom jeho výkonnosť sa dá jednoducho sledovať v jednej tabuľke. Tento systém pomáha udržať flexibilitu, no zároveň zabezpečuje merateľné výsledky.

Dôležitú úlohu zohráva aj samotná firemná štruktúra. Každá organizácia je pyramída – ak sú na vrchole kvalitní ľudia, nájdu si ďalších talentovaných zamestnancov. A-koví manažéri sa neobávajú najať niekoho lepšieho ako sú oni sami, zatiaľ čo slabší lídri si často vyberajú horších kolegov zo strachu, že by ich prekonali.

Motivácia zamestnancov cez víziu a osobné naplnenie

E-commerce ponúka jedinečnú výhodu – všetko sa dá merať. To umožňuje motivovať ľudí cez transparentné výsledky, napríklad cez odmeny naviazané na výkon alebo provízie z predaja. No hoci finančná motivácia funguje, samotná nestačí.

Každý biznis potrebuje jasnú víziu, ktorá dáva práci zmysel. Aj predaj okuliarov môže mať hlbší význam, ak sa vníma ako spôsob, ako pomáhať ľuďom lepšie vidieť. Podobný prístup je možné aplikovať na akýkoľvek segment – aj keď niekto predáva nábytok alebo pneumatiky, stále vytvára hodnotu, ktorú si niekto dobrovoľne kupuje.

Najlepšia motivácia prichádza vtedy, keď majú zamestnanci priestor konať podľa seba. Keď dostanú rozpočet na otvorenie novej prevádzky a môžu sami rozhodovať o architektúre, produktoch či tíme, vidia, že ich práca má reálny dopad. V takomto prostredí nie je potrebné ľudí motivovať zvonku – stačí im dať slobodu a podmienky na realizáciu.

Ako sa vysporiadať s nesprávnymi ľuďmi

Jedným z najťažších aspektov vedenia firmy je riešenie situácií, keď sa niekto neosvedčí. Mnohí lídri majú tendenciu dávať ďalšie a ďalšie šance, no skúsenosť ukazuje, že ak niekto dostane druhú šancu, tretiu by už nikdy dostať nemal.

Prílišné váhanie pri rozhodovaní o nekompetentných ľuďoch spôsobuje toxické prostredie. Ostatní zamestnanci si všimnú, že niektorí nemusia podávať rovnaký výkon, a to podkopáva celú firemnú kultúru. Preto je lepšie ukončiť spoluprácu v momente, keď sa objavia prvé vážne varovné signály.

Na druhej strane, výzvou je aj samotné hľadanie kvalitných ľudí. Dobrých kandidátov je vždy nedostatok a situácia sa netýka len špecializovaných profesií. Nájsť spoľahlivého človeka na skladovú prácu môže byť rovnako ťažké ako najať kvalitného developera.

Dnešná pracovná sila je čoraz menej lojálna a zamestnanci často vyjednávajú o platoch či podmienkach už po pár mesiacoch. Preto je dôležité nastaviť jasné pravidlá od začiatku a vyberať ľudí, ktorí sú ochotní investovať do firmy rovnako, ako firma investuje do nich.

Záver

Sloboda v práci je dôležitá, no musí byť vyvážená jasnými pravidlami a systémami. Nájsť správnych ľudí je jedna z najväčších výziev podnikania, no keď sa to podarí, firma môže fungovať ako dobre namazaný stroj. Inovácie, motivácia a výkon idú ruka v ruke – ale iba vtedy, keď je organizácia postavená na pevných základoch.